Formación Corporate Performance puede predecir Liderazgo de Alto Desempeño

En una economía incierta, un certificado de dirección de alto rendimiento junto con el entrenamiento del rendimiento corporativo puede ayudar a su negocio dominan el mercado. Los tiempos han cambiado, los líderes ya no son capaces de tomar decisiones empresariales sin primero representa el cambio. Los líderes deben ahora tener en cuenta tanto las exigencias del negocio y de organización, así como los posibles empleados, con el fin de lograr los resultados deseados. Es, por lo tanto, también es necesario involucrar a sus empleados en el entrenamiento del rendimiento corporativo, lo que ayudará a evaluar su progreso hacia el logro de objetivos predeterminados.

Un certificado de dirección de alto rendimiento puede ayudar a los líderes analizan la industria en la que operan. Como líder, usted será capaz de determinar las oportunidades, así como los riesgos potenciales involucrados. Es importante tomar en cuenta la macro paisajes económicos, sociales y tecnológicos que podrían beneficiar o perjudicar su negocio. Por ejemplo, los gerentes de la industria de las pieles fueron definitivamente afectados por organizaciones como Gente por el Tratamiento Ético de los Animales. Este fue un cambio social que la disminución de las ventas y tuvo un impacto negativo en muchas imágenes de marca organizaciones.

Con el fin de lograr un alto rendimiento, los empleados deben operar al máximo rendimiento mediante el cumplimiento de las exigencias de organización. Los gerentes deben ser proactivos en la respuesta a los problemas con valiosa información y la evaluación constructiva. Esto permitirá a los administradores asignar proyectos y tareas basadas en la capacidad de los empleados para llevar a cabo estas tareas de forma correcta y más eficiente. Muchas veces, los gerentes se encuentra que algunos empleados no les gusta hacer ciertas tareas que hace que estas tareas por hacer mal o descuidado. Por otro lado, si un empleado goza de la realización de una tarea en particular, el resultado es un proyecto bien pensado. Los líderes deben tener en cuenta estas preferencias en la asignación de tareas y proyectos a diferentes empleados. A través de mantener a los empleados motivados en el trabajo, el rendimiento general en el trabajo también mejorará fondo.

Para llevar a cabo a un nivel alto índice, la ética de trabajo de los empleados debe ser mejorado con la ayuda de la formación del rendimiento corporativo. Esta capacitación permitirá a los gerentes evaluar el progreso de los empleados hacia el logro de objetivos predeterminados. Una vez que los empleados a comprender cómo su comportamiento afectará directamente a la empresa, se darán cuenta de cómo hacer mejoras individuales. Los administradores deben primero establecer metas y objetivos para sus empleados y luego empleados entrenador sobre la forma de realizar las tareas. Una vez que se ha completado el trabajo, se recomienda a los administradores de darles retroalimentación utilizar para mejorar el rendimiento. También es importante documentar el desempeño de cada empleado, lo que hará más fácil cuando llegue el momento de revisar y dar retroalimentación.

Con un certificado de dirección de alto rendimiento, líderes de la compañía van a aprender a operar correctamente en un entorno incierto. Los líderes deben comprender las oportunidades y los riesgos de la industria en la que operan. Como gerente, opciones estratégicas deben permanecer disponibles para su uso y hacer cumplir durante los cambios ambientales. Ellos necesitan entender las necesidades tanto de su organización y los empleados. A través de la formación del rendimiento corporativo, los líderes aprenden a ayudar y apoyar a los empleados en el logro de las metas y objetivos de la empresa. Esto impulsará la organización y dejar los directivos y empleados de confianza para el futuro.

Seis principios clave de la responsabilidad corporativa

La Fundación de cualquier transacción de negocios es la promesa de trato justo. En complejas relaciones organizativas, es fácil perder de vista la existencia y los términos de este acuerdo. En la superficie, esa relación de empleador y empleado, llamada un trabajo, es un trato justo en el que cotiza el dinero del empresario para el empleado tiempo y talento. Sin embargo, la realidad más profunda, es que el empleador es comercio realmente recursos para un conjunto de resultados deseables, que el empleado se espera entregar. La promesa de entregar fielmente según lo acordado por ambas partes es la esencia de la rendición de cuentas.

Se recomienda que las organizaciones dan voz a su rendición de cuentas mediante un documento denominado un acuerdo de rendición de cuentas. Un acuerdo de rendición de cuentas establece claramente los resultados que cada miembro de una organización, desde los más altos a los más junior, se espera que [ejemplos específicos de los acuerdos de rendición de cuentas, consulte nuestra herramienta en línea en http://www.AlignOnline.com]. los siguientes seis principios forman la base para la negociación y la rendición de cuentas de entendimiento. Juntos forman una teoría práctica de rendición de cuentas, el efecto transformador que puede tener en una organización y su papel esencial en la creación de resultados significativos para el negocio.

I. rendición de cuentas es una declaración de la promesa Personal

Rendición de cuentas es una promesa y la obligación de entregar resultados concretos y definidos. Rendición de cuentas, como definir, no se aplica de manera abstracta para departamentos, grupos de trabajo u organizaciones toda. Rendición de cuentas se aplica a las personas y su promesa personal que estas funciones ofrecen los resultados convenidos. Rendición de cuentas es ante todo un compromiso personal con la organización y a los que sirve la organización. Trata más que, haciendo su mejor, o comportarse de cierta manera. Rendición de cuentas permite a los individuos para empujar su círculo de influencia hacia el exterior en la búsqueda de resultados.

II. rendición de cuentas por resultados significa que las actividades no son suficientes

Todos los miembros de una organización, desde el Director General para el portero, tienen algunos de los negocios y un conjunto correspondiente de resultados que son suyos para lograr. Distinguir los resultados de las actividades, requiere un cambio en el pensamiento tradicional basado en la conciencia de por qué hacemos lo que hacemos. Por ejemplo, la descripción del trabajo de un supervisor típica incluye actividades como la "capacitación", "evaluaciones de rendimiento" y "comunicación oportuna". Por el contrario, rendición de cuentas del supervisor debe incluir un resultado como "el éxito de todos los informes directos". Este concepto las direcciones la observación común que todo el mundo está ocupado pero sólo algunas personas son productivas.

III. rendición de cuentas de resultados requiere sala de juicio y toma de decisiones

Si no está permitido utilizar cualquier juicio o discreción en el trabajo, si te dicen seguir las reglas sin importar lo que, si no hay decisión depende de usted, entonces su jefe sólo puede mantener le responsables de actividades. Usted puede considerar responsables para hacer lo que te dicen, pero no se hace responsable de los resultados. Sentencia y la innovación no pueden nunca describirse completamente en una descripción del trabajo. Cuando los empleados se esperan que muchos recursos en el logro de resultados, rindan para capturar oportunidades o les ignora.

IV. rendición de cuentas no es ni compartidos ni condicional

Los acuerdos de rendición de cuentas son estrategias individuales, únicas y personales. No hay dos personas en el mismo nivel de una organización deben tener la responsabilidad misma exacta. Separar las responsabilidades de cada persona puede ser un reto, pero se superpone resultados claridad valiosa de la lucha para eliminar.

V. rendición de cuentas de la organización en su conjunto es de todos

Primera rendición de cuentas de cada empleado es para pensar y actuar sobre lo que es mejor para la organización, incluso si esto significa tan dejando de lado una es individual, funcional o prioridad departamental. Las organizaciones más exitosas esperan y permitan que cada persona de asistencia práctica en la realización de objetivos de la organización.

VI. rendición de cuentas es sin sentido sin consecuencias

En los acuerdos de rendición de cuentas, las consecuencias deben negociarse. Consecuencias negociadas personalmente importantes para el empleado en cuestión son un elemento esencial de los acuerdos de rendición de cuentas y son fundamentales para forjar un trato justo. Este es un paso clave para forjar una relación interdependiente y mutuamente beneficiosa con su empleador.

Responsabilidad organizacional subvierte completamente la tendencia a hacer excusas y cambio culpar. Cuando empleados hacen compromisos claros y concretos para su propio trabajo, organizaciones toda ser alineadas y lograr resultados mensurables.